Как организовать подготовку квалифицированных кадров для нужд промышленности? Как развивать профессионализм действующих работников предприятий? Как максимально эффективно использовать для этого существующий потенциал ВУЗов и компаний? Для обсуждения этих вопросов за круглым столом «Новые образовательные стратегии для непрерывного профессионального образования», организованным Клубом директоров по науке и инновациям совместно с Фондом «Новая Евразия», собрались представители научно-образовательных и кадровых блоков крупных российских компаний, ведущие профильные эксперты, руководители государственных программ подготовки кадров, а также представители университетов и институтов развития.

Круглый стол прошел 30 сентября в рамках Второй национальной выставки ВУЗПРОМЭКСПО-2014 и был посвящен обсуждению современных образовательных моделей непрерывного профессионального образования, роли государственных программ, корпоративных механизмов и сотрудничества университет-бизнес в формировании и развитии человеческого потенциала.

Дискуссию открыл исполнительный директор Клуба директоров по науке и инновациям Владимир Костеев. Вопрос непрерывного профессионального образования сейчас стоит очень остро, отметил Владимир, ведь инновационное развитие определяется в первую очередь кадрами, подготовленными к его осуществлению. Сегодня мы наблюдаем становление нового технологического уклада, базовые технологии которого еще только изобретаются, в то время как на реальном производстве до сих пор сохраняются элементы третьего, четвертого укладов. Как в таких условиях обеспечить подготовку специалистов, которые будут реализовывать проекты шестого уклада, как возместить уже существующий дефицит компетенций и квалификаций, – комплексная проблема и вызов, ответ на который может определить конкурентоспособность российской экономики в долгосрочной перспективе. Именно поэтому в последние годы проблемам развития системы профессионального образования уделяется значительное внимание на государственном уровне.

Доклад об опыте реализации и основных итогах Президентской программы повышения квалификации инженерных кадров, координируемой Минобрнауки РФ, представила Аржанова Ирина Вадимовна, исполнительный директор Национального фонда подготовки кадров (НФПК). Ирина Вадимовна отметила, что Президентская программа – один из важных элементов системы государственного стимулирования взаимодействия между образовательными учреждениями и реальным сектором экономики. Как и большинство приоритетных президентских программ, она является сравнительно краткосрочной: начатая в 2012 г., программа длилась в течение 3 лет и должна быть закончена в текущем, 2014 году. Реализация программы была призвана обеспечить выполнение трех взаимосвязанных задач:

• постоянное повышение квалификации реальных инженерных кадров, работающих на предприятиях и фактически выполняющих инженерные обязанности;
• стимулирование взаимодействия российских ВУЗов и предприятий, как с точки зрения образовательной, так и с точки зрения обеспечения использования в интересах развития производства модернизированной технологической базы ВУЗов (в том числе размещенной на базе инжиниринговых центров, центров компетенций и др.);
• обновление и совершенствование основных инженерных образовательных программ ВУЗов за счет повышения общего уровня квалификации профессорско-преподавательского состава и сближения университетов с потребностями реального производства. В ходе реализации программы, упомянула Ирина Вадимовна, не раз возникал вопрос о необходимости прямого включения преподавателей ВУЗов в число участников программы для повышения их квалификации, обмена опытом на российском и международном уровне.

Результаты реализации программы полностью подтвердили востребованность ее среди российских предприятий. По данным опросов, проведенных НФПК при поддержке ВЦИОМ, 94 % предприятий считают участие в программе важным, и более половины подтверждают, что содержание программы соответствует их ожиданиям. Не в последнюю очередь ввиду этого, хотя в 2014 году программа и будет закончена как Президентская, реализация ее будет продолжена и в 2015-2016 гг., уже в рамках других целевых государственных проектов. При этом, как отметила Ирина Вадимовна, необходимо удержать и сохранить целевой инженерно-технический фокус, который, несмотря на актуальность развития управленческих компетенций технических специалистов (в том числе для повышения эффективности инновационной деятельности на предприятиях), всегда оставался ключевой отличительной чертой Президентской программы повышения квалификации инженерных кадров.

Однако, несмотря на важность государственной поддержки и инструментария государственно-частного партнерства как средства стимулирования активности компаний, создание специализированных образовательных программ, тренингов и даже полноценных корпоративных университетов зачастую является единственным способом решения специфических кадровых проблем, стоящих перед предприятием. Особенно остро это ощущалось 10-15 лет тому назад, когда закладывались основы Корпоративного университета ОАО «Компания «Сухой», об опыте создания и работы которого рассказал Ряковский Сергей Михайлович, советник заместителя Генерального директора ОАО «Компания «Сухой» по работе с персоналом.

Сейчас на базе корпоративного университета проходят, в том числе, и стажировки по Президентской программе повышения квалификации инженерных кадров, однако изначально и до сих пор приоритетные задачи университета были связаны с развитием управленческого потенциала компании. Как отметил Сергей Михайлович, решение о создании корпоративного университета принималось руководством компании в ситуации стремительного старения основного управленческого состава предприятия, когда средний возраст руководителей среднего и низшего звена мог достигать 60-80 лет. «Управлять у нас не было принято учить никогда», — подчеркнул Сергей Михайлович. Считалось, что если хорошего специалиста приказом назначить на должность руководителя – то он автоматически станет и хорошим руководителем, что, как правило, ошибочно. Для преодоления существующих проблем были запущены вначале отдельные программы подготовки управленческих кадров, а потом и полноценный корпоративный университет, официально созданный в 2006 году.

Совокупность уникальных инструментов, разработанных в ОАО «Компания «Сухой» и обеспечивающих успешное функционирование университета, объединяет, в том числе, собственную модель и систему оценки компетенций, методологию кадрово-квалификационного анализа, а также внутреннюю программу подготовки резерва. В образовательном процессе активно используется вовлечение слушателей в проекты, связанные с реализацией управленческих инноваций. Вводятся, пока в качестве опционального модуля, индивидуальные планы развития, разрабатываемые каждым специалистом самостоятельно, хотя ответственность за их формирование и выполнение пока готовы брать на себя далеко не все.

Перечисленные механизмы ориентированы, в первую очередь, на развитие компетенций действующих сотрудников компании, однако не меньшее внимание уделяется работе со школьниками и студентами. Отвечая на вопросы аудитории, Сергей Ряковский заметил, что особенность современной студенческой жизни заключается в том, что в ней почти полностью отсутствует общественная работа. Недостаток соответствующих активностей ведет к появлению серьезных проблем на уровне построения личностных коммуникаций, фактическому отсутствию у молодых специалистов навыков организационной работы, работы в коллективе.

Подводя итог сказанному, Владимир Костеев обобщил приведенные Сергеем Ряковским эмпирические наблюдения деятельности корпоративного университета. Действительно, в России на сегодняшний день практически отсутствует школа промышленной социологии. Те ниши, которые ранее заполнялись профсоюзными и партийными блоками как адаптационными механизмами, теперь не имеют общего формата работы. Практически, переход молодого специалиста к ведению профессиональной деятельности совершенно не обеспечен соответствующей методической и инструментальной поддержкой. Поэтому все более высокую актуальность приобретают модели раннего вовлечения будущих сотрудников компании в реальный рабочий процесс, одним из традиционных примеров которого является исследовательская работа студентов на базовых кафедрах.

Выступление, посвященное реализации новых подходов к подготовке высококвалифицированных кадров на основе базовых кафедр, представил директор научно-образовательных программ компании Parallels Никитин Виктор Васильевич. Parallels совместно с компанией Acronis в течение многих лет ведет системную работу по подготовке молодых специалистов на базовой кафедре МФТИ. Помимо МФТИ, компании ведут фокусную работу еще с несколькими университетами (включая СПбАУ, КАИ, НГУ), на базе которых созданы и успешно функционируют научные лаборатории. Наилучшим форматом работы, однако, остается базовая кафедра: в преподавании на кафедре задействованы постоянные сотрудники компаний, студентам предоставляется на выбор более 40 различных тем исследовательских работ – по сути, проектно-исследовательская деятельность становится доминантой образовательного процесса. Результат работы кафедры – это люди, которые нацелены и научены решать нетривиальные задачи, возникающие в реальной конкурентной борьбе, в современных условиях промышленного программирования.

Модель базовой кафедры в Физтехе, однако, категорически не поддается тиражированию, в первую очередь ввиду обязательной занятости в процессе преподавания действующих сотрудников компании, имеющих постоянную рабочую нагрузку. Выходом может стать перевод части образовательных курсов в электронную форму – при этом, как отмечает Виктор Никитин, важно не превращать подготовку супер-кадров в массовое образование. «MOOC для ведущих университетов – это тупик», — резюмировал Виктор, однако использовать инструменты онлайн-курсов в рамках очных образовательных программ не только не вредно, но и необходимо – в той степени, в которой это возможно из соображений оптимизации ресурсов, задействованных в образовательном процессе.

Обсуждение роли профессионального сообщества в формировании современного пространства компетенций и квалификаций было продолжено в рамках доклада Натальи Дмитриевны Машуковой, главного эксперта Форсайт-центра НИУ ВШЭ. Свой доклад, посвященный анализу сущности профессиональных стандартов как комплексного инструмента развития конкурентоспособности российских компаний, Наталья Дмитриевна начала с определения самого понятия профстандарта как инструмента развития человеческого потенциала и повышения производительности на предприятии. При этом профессиональный стандарт является не столько средством корректировки образовательных программ, как его часто понимают в последнее время, сколько основой для осознанного построения карьерных и профессиональных траекторий уже сформировавшегося специалиста, руководством к идентификации и развитию его компетенций.

Наталья Дмитриевна подчеркнула важность иерархического определения профессий в отраслевом разрезе. Отправной точкой такого определения становится жизненный цикл продукта в отрасли, конечной – те компетенции, которые необходимы и достаточны для реализации целей и задач производства. Поскольку жизненный цикл продукта непрерывно изменяется, профессиональный стандарт является документом относительно временным, отражающим современное технологическое состояние отрасли, но не прогнозирующим его, а потому не дающим возможности полноценно определять образовательные программы на 5-10 лет вперед. Реальный срок, в течение которого допустимо применение неактуализированного профессионального стандарта, — не более 3 лет, после чего требуется доработка или замена профстандарта. Важнейшей задачей профессионального стандарта в краткосрочной перспективе, таким образом, является активизация внутренней работы на предприятии, позволяющая организовать непрерывное повышение профессиональной квалификации и улучшение общего уровня подготовленности специалиста к выполнению того или иного вида деятельности.

В заключение мероприятия Владимир Костеев еще раз отметил важность профессиональных стандартов как инструмента самоидентификации специалиста в профессиональном сообществе и возможной карты развития профильных компетенций. До некоторой степени, профстандарт может быть принят как установленная экспертным путем рамка компетенций и квалификаций, базовая для построения индивидуальных траекторий профессионального развития в условиях возрастающей значимости трансдисциплинарных, T-shaped навыков и умений.

При этом удовлетворение потребности компаний в квалифицированных кадрах, растущей на фоне стремительного изменения технологической базы производства, невозможно обеспечить камерно, собственными силами отдельных хозяйствующих субъектов. Для обеспечения конкурентоспособности отечественной экономики с точки зрения развития ее человеческого потенциала требуется непрерывное вовлечение и взаимодействие образовательных учреждений, предприятий и органов государственной власти в рамках реализации программ непрерывного профессионального образования.

Смотреть презентации >>