20 июня 2012 года Клуб директоров по науке и инновациям совместно с Институтом менеджмента инноваций Высшей школы экономики провели круглый стол на тему «Мотивация к инновациям». Представители R&D структур компаний рассказали о том, что они понимают под «инновациями», и какая мотивация создана на их предприятиях для стимулирования инновационного развития.

Модератор мероприятия Станислав Розмирович, директор Центра исследований сферы инноваций ИМИ НИУ ВШЭ, сформулировал основные вопросы для обсуждения:

• Что мы понимаем под термином «инновации»? Только глобальные инновации, меняющие привычные технологические процессы, или к ним также относится рационализация и изобретательство?
• Надо ли специально мотивировать к инновационной деятельности или достаточно общей мотивации?

• Мотивации к инновациям – это критерии оценки деятельности конкретных сотрудников компании (KPI, система премирования/депремирования) или часть формирования корпоративной инновационной культуры – среды, благоприятствующей нововведениям?

Руководитель Департамента управления инновациями ОАО «ИНТЕР РАО ЕЭС» Василий Степченко поделился опытом создания системы мотивации персонала, нацеленной на поиск и внедрение инноваций. Департамент, возглавляемый Степченко, создан в январе 2013 года, но уже провел большую аналитическую и практическую работу, которая показала, что вовлеченность персонала в инновационную деятельность – необходимый элемент системы повышения эффективности работы всей компании. Без нее мероприятия по энергоаудиту, бенчмаркингу и анализу лучших практик явно не полные.

В компании следуют принципу «кайдзен» (с яп. — непрерывное улучшение), согласно которому любой сотрудник, что бы он ни делал, может улучшить свою работу. Иными словами, кайдзен – это ежедневное желание каждого сделать лучше свою работу, сделать свои действия более безопасными и эффективными.

Василий Степченко подробно остановился на основных подходах менеджмента ИНТЕР РАО ЕЭС к вовлечению работников в активную деятельность по энергосбережению и повышению энергетической эффективности. Большая роль отводится рационализации и вовлеченности персонала в улучшение работы оборудования и совершенствование деятельности. Разработаны процедуры сбора инновационных идей, их первичной оценки, отбора эффективных предложений и внедрения на практике (подсистема 4И). Ведется обучения персонала, налажены соревнования смен.

Геннадий Никитин, заместитель директора по инновациям Института «Якутнипроалмаз» АК «АЛРОСА» сообщил, что компания сохранила с советских времен лучшие традиции мотивации персонала, которые выражаются в поощрении рационализаторской деятельности, премиях и награждениях работников (на предприятии принято Положение о рационализаторской деятельности, Положение о премировании, создан отдельный фонд для премирования). Проводятся конкурсы, поощряется дух соревновательности, идет поиск талантливой молодежи.

Ключевые показатели эффективности компании, представленные в презентации выступающего, позволяют считать, что методы мотивирования, основанные на советском опыте, дают неплохие результаты.

По мнению директора по развитию инновационных проектов ОАО «Объединенные машиностроительные заводы» (ОМЗ) Дмитрия Степкина, инновации – это создание и внедрение лучшего или более эффективного продукта, процесса или услуги, востребованных рынком и обществом.

Формула, представленная им, выглядит следующим образом:

Инновации = Изобретения + Коммерциализация

При этом инновации могут быть догоняющими, постепенными, прорывными, радикальными. Чтобы в компании развивались все типы инноваций, формируется экосистема инноваций, не последнюю роль в которой играет «Фабрика инноваций».

Фабрика инноваций — инкубатор-акселератор идей, в котором работает 60 экспертов,  помогает развивать и внедрять идеи сотрудников ОМЗ.  Разработана система поощрений для авторов идей: автор получает 2000 руб. при подаче заявки, 50-100% оклада при одобрении проекта, а в случае реализации — % от экономического эффекта. Также предполагается, что автор и дальше ведет свой проект в роли его руководителя, а по итогам внедрения может получить долю в создаваемой компании.

Внутри ОМЗ ведется активная популяризация инноваций, а также корпоративного предпринимательства: проводятся тренинги и образовательные программы для сотрудников. За 2013 год проведено 8 тренингов и образовательных программ по инновациям, мастер-классы, тренинги по теории решения изобретательских задач (ТРИЗ), встречи с предпринимателями и экспертами. Также проводятся внутренние конкурсы по выявлению активной молодежи и молодежная научно-практическая конференции ОМЗ.

О системе мотивации к инновациям рассказал коммерческий директор ЗАО «Связь инжиниринг» Владимир Хлебников. Благодаря управленческим решениям, в основе которых разделение зон ответственности и четкая система мотивации, в компании за 5 лет в 10 раз выросли заказы на разработку НИОКР: с 50 до 500 млн. рублей. Сейчас инноваторы в ЗАО «Связь инжиниринг» не только оптимизируют технологии и процессы внутри своей компании, но и продают разработки на рынок. По сути, за последние годы компания из чисто производственной стала инжиниринговой, сохранив при этом и производственную функцию.

Ответственность за инновации в «Связь инжиниринг» лежит на двух подразделениях – коммерческом и техническом. Первое ищет задачи, конкурсы и тендеры, второе – выполняет их. Мотивацией для «коммерсантов» служит процент от объема продаж, а для «технарей» — сроки и качество разработок. В «Связь инжиниринге» на собственном опыте убедились: норма прибыли при разработке выше, чем при производстве.

О системе мотивирования инноваций в транснациональной корпорации рассказал R&D директор 3M по России Сергей Дмитрук. В американской корпорации с более чем вековой историей уже много лет R&D блок работает по двум направлениям: разработка новых продуктов и техническая поддержка клиентов. Принципы инноваций в корпорации можно свести в несколько основных:

— Свободный доступ сотрудников ко всем проектам, над которыми работают в компании (поскольку новые продукты создаются за счет развития новых технологий и их пересечений с самыми разными областями);

— Общение в компании: коммуникация, конкурсы, номинации;

— Создание «легенд корпорации» — «героизация» людей, которые много сделали для компании;

— Культивирование инновационной культуры и терпимости к ошибкам;

— Создание общего языка для сотрудников R&D и бизнес подразделений, частое общение между ними;

— Отношение к инновациям как к части бизнес-стратегии компании.

Судя по количеству вопросов из зала, можно было понять, что коллеги из российских корпораций очень заинтересовались инновационной моделью «3М».

Участники круглого стола пришли к двум основным выводам в результате мероприятия:

• Инновационные предприятия получают значительные преимущества на рынке. Но наладить «производство инноваций» в компании совсем не просто. Нужно создать экосистему для инноваций —  среду, в которой сотрудники не только генерируют конкурентоспособные идеи, но и могут их воплотить. К выгоде для себя и для компаний.

• Немаловажная роль в организации экосистемы принадлежит iR&D директору предприятия. В этом ему помогает обмен мнениями и опытом с коллегами – директорами по науке и инновациям других компаний, а также взаимодействие с другими участниками инновационной экосистемы как России, так и зарубежных стран – консультантами по управлению, исследователями, экспертами на площадке Клуба директоров по науке и инновациям.